進化的変化とは、現在の場所から始めて、一度に1つの小さな変化で改善することだ。変化を引き起こし、それを制度化するには、ストレッサー、内省メカニズム、リーダシップの行動が必要だ。共感的理解によって、変化エージェントは、誰かと共鳴するものを見つけ、抵抗に対処できる。
カンバン成熟度モデルの最初のバージョンは2018年にリリースされた: InfoQは「Kanban Maturity Model」という本についてのQ＆Aを行った。カンバン成熟度モデルのバージョン1.2が2020年10月にリリースされた。このアップデートは、アジャイルイニシアチブと変革を成功させるのに役立つ価値観、文化が組織に戻るのを防ぐためのアイデア、人の状態と共感的理解に関する洞察を提供する。
David Anderson氏は、進化論を「一度に1つの突然変異」と説明しています。進化は、ソリューションが一連の選択肢から望むものが選択 (choose) される、あるいは最適なものが選択 (select) されるために発生する。
Anderson氏によれば、何かがその目的に適合し、環境に適合している場合、それは何度も何度も選択される。それは生き残り、繁栄する。進化論は、断続平衡説で進歩が見られることを示している。
私たちは、組織が組織の成熟度のレベルを反映する特定の行動で落ち着くようになることを観察します。改善するには、その均衡を崩壊させ、彼らにとって不快なものにし、改善を統合してより深い成熟度で新しい安定した均衡を確立する方法について助言または指導する必要があります。
選択基準の変更を誘発するには、環境にストレスを導入する必要がある、とAnderson氏は主張する。ストレスとその影響、そしてそれがフィットネスと選択がどのように変えるかについて熟考することができる必要があり、そして動作を変えるために行動を起こす必要がある。選択されているものを変更して。
Teodora Bozheva氏によると、個人の行動や行動の動機を理解することは組織の変化を進めるために不可欠だ:
行動は、特定の状況で目的を達成しようとする個人の答えです。したがって、人々が働く状況、何をするかしないか、目的を達成するためにどのような困難に直面するか、どのように仕事をしていると感じるかを理解することは、個人の関与を促進する組織の適切な行動を定義するのに役立ちます。
InfoQは、進化の変化についてDavid Anderson氏とTeodora Bozheva氏にインタビューした。
InfoQ: 共感的理解をすることがどのように変化を促進するのに役立ちますか、そして私たちの理解を深めるために何ができるのでしょうか?
David Anderson氏: empathy (共感) とは「他人の気持ちを共有して理解する能力」という辞書の意味は不十分です。それは sympathy (同感) と pity (憐れむ) と間違えられる可能性があります。同感と憐れむは成熟度の低い行動です。真の共感とは、他人の立場に立って歩き、他人が理解しているように世界を理解し、彼らが見ているように見、感じているように感じる能力です。私たちはその人を憐れみません。私たちは彼らに尊厳があり、自尊心を持ち、セルフイメージ、世界の場所、貢献をしていると見なします。
真の共感は行動の理解を与え、変化エージェントが誰かと共鳴するもの、容易に受け入れられるものと受け入れられないもの、さらには物事が抵抗される理由を理解することを可能にします。私たちが真の共感を持っているとき、私たちは変化への抵抗を予測し、それに対処することができます。
InfoQ: 新しいカンバン成熟度モデルは、人の状態に関する洞察を提供しますか? これについて、あなたが学んだことについて詳しく説明していただけますか?
Teodora Bozheva氏: 新しいモデルは、すでにカンバン成熟度モデル (KMM) を使用している組織が得た洞察を共有しています。彼らのほとんどは、KMMに慣れる前にアジャイルイニシアチブを実行しており、チーム作りに重点を置いており、チームメートと協力することに自信を持ち、幸せで、誇りを感じています。KMMが彼らの前に描く道を理解することは、組織全体の能力をさらに発展させることが人の状態も改善していることを彼らが理解するのに役立ちました。より正確には、個人は自分自身をより熟練したプロと見なし、複数のチームや部門を率い、サービスに影響を与えるさまざまな内的および外的要因に対処し、より複雑な状況をうまく管理することができました。彼らは、同僚の状態を発達させるとともに、スキルと成熟度を発達させることを目指しています。これらの人々がとる行動は、彼らの組織に真の改善をもたらします。
Anderson氏: KMM と Evolutionary Change Model は、人の状態と互換性があるように設計されています。脳神経科学と、人が周囲の世界とその中の位置をどのように認識しているかを理解することは新しいことではありません。これらのアイデアのいくつかは、2500年前のギリシャ哲学からです。比較的最近のものは、Plato (プラトン) とAristotle (アリストテレス) が人の状態について非常に正確な洞察を持っていたことを示した神経科学です。
Plato (プラトン) と彼の学生であるAristotle (アリストテレス) の作品を融合させると、人の魂には精神、欲望 (または食欲)、理性、そして目的の必要性があると言えます。最初の3つは脳のアーキテクチャに直接マップされ、制御階層または優先順位があります。変化を動機付けるには、人の魂の各側面のニーズに対処する必要があります。これらすべての概念をKMMのコーチングモデルに組み込みました。
InfoQ: カンバンはどのようにしてアジリティへの進化の道になることができますか?
Anderson氏: 組織の進化的変化の3つの要素は:
1. ストレッサー
2. 内省メカニズム
3. リーダシップの行動
Kanban Methodは、ストレッサーと内省メカニズムを提供し、各成熟度レベルでこれを行うのに十分な多様な実践実装を備えています。リーダシップの行動を誘発するために、人々は説明責任を問われる必要があります。説明責任 (accountability) とは、成果に対する責任 (responsibility) を意味します。KMMは成果に焦点をあてています。 これがモデルの中核です。さらに、KMMの文化的価値観を使用して、あらゆるレベルでのリーダシップを奨励し、可能にする組織文化を構築します。
InfoQ: 変化を持続可能にし、文化の変化が組織に戻らないようにするためのアジャイルイニシアチブで何ができるのでしょうか?
Bozheva氏: 組織の文化は、人々の価値観、行動、相互作用の組み合わせと見なすことができます。組織的イニシアチブの成果は、文化と企業がとった行動の組み合わせの効果です。
Anderson氏: あなたが探している言葉は「制度化」です。現在の経営陣や現在のスタッフよりも長生きするように変化を定着させるには、何が必要でしょうか? それは、自己の感覚とアイデンティティの感覚において、個人とグループにあります。変化は、私たちが誰であるか、なぜ存在するのか、何をするのか、そしてどのように行うのかということの一部になる必要があります。チーム、部門、製品ユニット、ビジネスユニット、またはビジネス全体であるかどうかにかかわらず、変更は人々によって引っ張られ、社会グループとして組織によって受け入れられる必要があります。
制度化は、進化の変化の副作用として自然に起こります。従来の変化イニシアチブの問題は、それらが設計および管理されていることです。それらは進化的ではありません。変化は人々に与えられるものであり、人々に引っ張られるものではありません。カンバンメソッドとカンバン成熟度モデルは、制度化された変化を作る手段を体系化します。